Los Pecados Capitales de la Gestión del Cambio

Setenta por ciento de las grandes transformaciones empresariales fallan en cumplir las metas (Harvard Business Review).  Esto se produce por diferentes tipos de fallas que son provocadas por aquellos mismos que desean ver los cambios transformados en realidad o por sus potenciales afectados.

Entonces tanto promotores del cambio como interesados, caen en diversos “pecados”, consciente o inconscientemente, inspirados o motivados por el resultado, el logro o la necesidad.  Veamos cuales son esos cinco pecados capitales de los procesos de transformación:

Gula

Las transformaciones son requeridas y usualmente tiene un alcance global y radical. Pero eso no implica que todos los cambios son inmediatos y simultáneos. Es requerido tener una estrategia en la cual, los cambios puedan ser lanzados y monitoreados,  de forma que se pueda disminuir el riesgo de “estrellarse” contra una resistencia ciega. La “gula” del cambio también implica abarcar más cambios de lo que se puede con las capacidades actuales. Por ello, siempre, se debe evaluar las capacidades de cambio, de comunicación y de liderazgo

 

Avaricia

Pensar el cambio solo en términos del beneficio para una de las partes (usualmente la administración o la empresa). Este esfuerzo de cambio debe ser pensado para los colaboradores y los clientes. El equipo de trabajo no es tonto y sabe perfectamente cuando hay beneficios por los que vale la pena luchar. Se comete el error de centrar la transformación alrededor de los “ahorros para la empresa”, “la rentabilidad del negocio” pero este discurso no es suficiente para un equipo que procura resolver problemas diariamente al otro lado de la línea o la ventanilla. Su tarea entonces es asegurar que el enfoque de cambio involucre la experiencia del cliente interno y externo.

 

Soberbia

Un proceso de cambio es un ciclo de aprendizaje y desaprendizaje constante. No se puede dar ninguna habilidad y conocimiento por sentado, por tanto, los promotores del cambio, no pueden asumir que la transformación debe ser seguida y aprobada porque es “lógico” y “obvio”. Se comete un error adicional: todo lo viejo era malo y solo lo nuevo sirve. Esto hiere la sensibilidad de personas que ayudaron a construir la estructura actual. Adicionalmente, la soberbia lleva a mover el proceso de cambio alrededor de la nueva metodología, tecnología o producto, desconociendo las reglas y conocimiento tácito del negocio, en poder de los colaboradores. En empresas en proceso de transformación digital, aun muchos se preguntan qué quiere decir eso,

 

Envidia

¿Cuál es su inspiración para el cambio? Si es porque lo hizo la competencia, es lo que hace la industria o de lo que todo mundo habla, entonces está siendo movido por la envidia. El cambio debe provenir de un genuino interés por alcanzar una ventaja competitiva. De lo contrario, no podrá contar su propia historia para venderle a su equipo. Además, que, será un imitador al que le impondrán las condiciones del mercado. Hable con sus clientes, especialmente aquellos exigentes. Su insatisfacción puede ser la inspiración de la transformación que tanto necesita.

 

Pereza

Usualmente se le llama a la pereza como la madre de todos los vicios y en gestión del cambio no es la excepción.  Transformar un negocio demanda energía: imaginar, suponer, crear una nueva realidad y plantea retos mentales y físicos.  ¿Por qué cuesta el cambio entonces?   El cerebro piensa en ahorro de energía y por ello, lo mantiene en la zona de confort, donde gaste la menor energía posible. Pero al igual que sucede con el aprendizaje de una habilidad, depende enteramente de la repetición.  Al hacer cosas que se han aprendido, se ahorra energía así que en la medida que se pone en práctica a través de diferentes hábitos, se incorporan con menos costo en nuestra rutina. Usualmente el miedo a la incertidumbre se asocia como la primera causa para la resistencia. Entonces, se explica que pensar en el cambio, quita energía, porque implica pensar cómo será el futuro y aprender las nuevas habilidades. Las estrategias de “enseñar haciendo” e involucrar usuarios tempranamente, pueden ayudarnos a vencer la pereza de las personas.

 

Sin dudas, son diversas las tácticas y técnicas que nos pueden ayudar a promover el cambio, pero no existe la receta perfecta. Como agente de transformación, su iniciativa debe ser sistémica, entendiendo continuamente las causas y consecuencias de los cambios en los interesados y el entorno.

Jaime E. García C.
Jaime E. García C.
Magister en Ingeniería Industrial enfocado en dirección y gestión de organizaciones. Especialista en derecho de los negocios. Docente de posgrado en gerencia de riesgos y proyectos. Certificado PMP el PMI, C3PM por ISCEA. Consultor en innovación, Gerencia de Proyectos y Cambio Organizacional.

3 Comments

  1. Avatar Martin dice:

    Algo que he aprendido a lo largo de los años dirigiendo proyectos, es que los cambios de alcance deben ser evitados, y aun que existen herramientas para los controles de cambio, esto no es recomendable ya que afectamos el triángulo alcance, tiempo y costo.

  2. Excelente artículo, muchas gracias por compartir su conocimiento y esperiencia.

  3. Jaime E. García C. Jaime E. García C. dice:

    Gracias por sus comentarios

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